Contrata tu Primer Empleado: Cuándo y Cómo Hacerlo

Contratar a tu primer empleado es uno de los hitos más importantes y emocionales del camino emprendedor. También es una de las decisiones que más puede impactar tu negocio, para bien o para mal. Un excelente primer empleado puede multiplicar tu capacidad. Un mal primer empleado puede costarte tiempo, dinero y energía que no puedes permitirte perder.

Esta lección te da el framework para tomar esta decisión correctamente.

Contratar demasiado pronto es uno de los errores más comunes de los emprendedores con algo de tracción o capital. La presión de "necesito ayuda" o "mi inversión me permite contratar" lleva a contratar antes de saber realmente qué necesitas.

Señales de que ES el momento de contratar

• Tienes trabajo que consistentemente no puedes completar solo y está costando dinero o clientes
• Hay una función específica que claramente necesita a alguien full-time y que no es la tuya
• Tienes ingresos suficientes para sostener el salario durante al menos 6 meses (sin necesitar que la persona genere revenue de inmediato)
• Sabes exactamente qué hará esta persona sus primeros 90 días
• La ausencia de esta persona está limitando directamente el crecimiento

Señales de que NO es el momento de contratar

• No tienes claridad sobre el rol ("necesito ayuda en general")
• No tienes ingresos o capital suficientes para 6 meses de salario
• Estás contratando para sentirte menos solo o más legítimo
• El rol que piensas cubrir podría resolverse mejor con un freelancer o una herramienta
• No tienes tiempo para entrenar y acompañar a alguien nuevo

La primera contratación debería complementar las debilidades del fundador, no duplicar sus fortalezas.

Si eres técnico (puedes construir el producto), el primer empleado suele ser alguien de ventas o marketing.

Si eres de ventas/negocio (puedes conseguir clientes), el primer empleado suele ser alguien técnico que puede construir el producto.

Una regla general: el primer empleado debe ser alguien que libere al fundador para enfocarse en lo que más impacta al crecimiento, típicamente ventas y producto.

Paso 1: Define el rol con precisión

Antes de publicar la oferta, escribe:

• Los 3-5 resultados concretos que esta persona debe lograr en sus primeros 90 días
• Las habilidades técnicas y de comportamiento necesarias
• El rango salarial (investiga el mercado con AngelList, LinkedIn Salary, Glassdoor)
• Qué no incluye el rol (tan importante como lo que sí incluye)

Paso 2: Busca con intención

Las mejores contrataciones rara vez vienen de publicaciones en portales. Vienen de:

• Tu red personal: personas que conoces o que alguien de confianza conoce
• Comunidades de tu industria: Slack, Discord, grupos de LinkedIn
• Programas de talento de universidades locales (pasantes brillantes)
• AngelList (hoy Wellfound): plataforma específica para startups
• Tu comunidad de clientes o seguidores: los fans de tu producto pueden ser excelentes empleados

Paso 3: El proceso de selección

Un proceso de contratación para startups debe ser:

• Rápido: no más de 2-3 semanas desde el primer contacto hasta la oferta
• Revelador: debe mostrar cómo trabaja el candidato, no solo cómo habla
• Bidireccional: el candidato también te evalúa a ti

Etapa 1: Screening inicial (30 min)
Llamada corta para evaluar motivación, disponibilidad y encaje cultural básico. Pregunta: ¿Por qué quieres trabajar en una startup en etapa temprana? ¿Qué sabes de nosotros?

Etapa 2: Entrevista de habilidades (60-90 min)
Preguntas de comportamiento y situacionales:

• Cuéntame de un momento en que tuviste que aprender algo rápidamente bajo presión
• ¿Cuál es el proyecto del que te sientes más orgulloso? ¿Cuál fue tu rol exacto?
• ¿Cómo manejas la ambigüedad cuando no hay instrucciones claras?

Etapa 3: Prueba práctica pagada
Pide al finalista que haga un trabajo real pero acotado, pagado, similar a lo que haría en el rol. Esto revela mucho más que cualquier entrevista. Ejemplos:

• Para un desarrollador: arreglar un bug real o agregar una feature pequeña
• Para marketing: crear un plan de contenido para la próxima semana
• Para ventas: hacer un cold outreach real a 5 prospectos

Etapa 4: Referencias
Llama a al menos 2 personas que hayan trabajado con el candidato (no las que el candidato te dio como referencia, sino personas de sus trabajos anteriores que encuentras por tu cuenta). Pregunta: ¿Volverías a contratar a esta persona? ¿Por qué?

Paso 4: La oferta

Una oferta para startups típicamente incluye:

• Salario base (competitivo con el mercado para el rol y nivel)
• Opciones de participación accionaria (equity) con vesting de 4 años y cliff de 1 año
• Beneficios básicos: salud, días libres, ambiente de trabajo
• Claridad sobre el rol, las expectativas y los primeros 90 días

Los primeros 90 días determinan si la contratación funcionará. Muchas startups contratan bien pero hacen mal onboarding: el nuevo empleado no sabe qué se espera de él, no tiene las herramientas que necesita y no recibe feedback.

Plan de onboarding de 90 días:

Mes 1 (Aprender):

• Reuniones con cada miembro del equipo para entender su perspectiva
• Inmersión en el producto: el nuevo empleado debe usarlo como cliente
• Aprender los procesos existentes antes de proponer cambios
• Claridad sobre los 3 objetivos de los primeros 90 días

Mes 2 (Contribuir):

• Tomar ownership de 1-2 proyectos pequeños con impacto real
• Feedback semanal (tanto del empleado al fundador como del fundador al empleado)
• Identificar y reportar los primeros problemas o fricciones que observa

Mes 3 (Liderar):

• El empleado opera con mayor autonomía
• Revisa juntos si los objetivos iniciales se cumplieron
• Conversación honesta sobre ajustes al rol o expectativas

Contratar a alguien implica obligaciones legales que varían por país. Algunos puntos generales:

Tipos de relación laboral:

• Empleado de planta: relación laboral formal con todos los beneficios de ley (vacaciones, aguinaldo, seguro social, etc.). Más costoso pero la única opción legal para trabajo continuo.
• Freelancer/contratista: para trabajos puntuales o por proyecto. Legalmente, si la relación es continua, se considera relación laboral independientemente de cómo la llames.

Costos de contratar (aproximados):
En la mayoría de los países LATAM, el costo real de un empleado es 1.3-1.5x su salario bruto, incluyendo contribuciones patronales, seguro social, vacaciones y otros beneficios.

Consulta con un contador o abogado laboral de tu país antes de hacer tu primera contratación.

Nadie quiere hablar de esto, pero es tan importante como contratar. Una persona en el rol incorrecto daña al equipo, al negocio y a ella misma.

Señales de que una contratación no está funcionando:

• No cumple los objetivos acordados consistentemente a los 60-90 días
• Tiene actitud negativa que impacta al equipo
• No encaja con los valores de la empresa

Cuando hay señales de alerta:

1. Conversación directa y específica sobre el problema (nunca vagamente)
2. Plan de mejora claro con métricas y plazos
3. Si no hay mejora en el plazo, toma la decisión sin prolongar

Prolongar una situación que no funciona es injusto para todos.

La cultura de tu empresa se define en los primeros empleados. Cada contratación temprana refuerza o debilita los valores que quieres que defina tu empresa.

Pregúntate de cada candidato: ¿Esta persona representa los valores que quiero que defina mi empresa cuando tengamos 50 empleados?

Conclusión: La Calidad Sobre la Velocidad

Es mejor tomarse 3 meses adicionales para encontrar a la persona correcta que contratar rápido y pasar los siguientes 6 meses tratando de arreglar una mala contratación. El costo de una mala primera contratación —en tiempo, dinero, energía y cultura— es enorme.

Contrata despacio, despide rápido (cuando es necesario), y siempre ten claro qué resultado necesitas antes de contratar.

Ejercicio de la lección: Si ya sabes que necesitas contratar alguien, escribe la descripción del rol con los 3-5 resultados concretos esperados en los primeros 90 días. Si aún no es el momento, define qué indicador o umbral te diría que es tiempo de contratar.